"תרבות ארגונית" - מדברים גבוהה גבוהה ומפספסים את המטרה

"תרבות ארגונית" (Organizational Culture) או "DNA ארגוני" הן בין ההגדרות היותר מצוחצחות ונקיות לאיך שתכל'ס מתנהלים האנשים בעסק או בארגון, בעיקר אחד כלפי השני, אבל גם כמובן באופן ניהול המשימות, אתיקה מקצועית וכיוצא בזה.

השאיפה היא כמובן שהתרבות הארגונית תהיה "טובה" (הגדרה סובייקטיבית לכל דבר ועניין, אך אני אתייחס אליה כרגע בהכללה).

כל תרבות ארגונית, "טובה" ו"לא טובה" מתחילה תמיד מלמעלה, מהמנהלים ומהערכים שהם מנחילים לצוותים ולעובדים בשטח.

כשאני אומרת "מנחילים", אני לא מתכוונת למילים. מילים הן לא ערכים. לא על שלטים, לא באימיילים מסוגננים, לא על מתנה מהודרת שמחלקים לכל עובדי החברה, לא הפתיח של נאום המנכ"ל באירוע חברה. בכל אירוע חברה.

כי לא משנה מה תגידו, משנה מה אתם עושים. משנה נקודת המפגש בין המנהל לעובד, בין הערך הרשמי לבין מה שקורה בשטח. אם בתוך ובין הצוותים והעובדים הערכים המוצהרים לא באים לידי ביטוי, אז זה לא משנה. אם באינטראקציה בין העובד למנהל/ת שלו או בין העובד לפונקציה רשמית בחברה, הערכים המוצהרים לא באים לידי ביטוי, אז כל המילים היפות לא מנחילות ערכים. הן מנחילות ציניות, כלפי אותם ערכים וכלפי המנהלים שמדברים בשמם.

האמת היא, שגם אם לא תפרסמו את הערכים בשום צורה שהיא בעסק אך תביאו אותם לידי ביטוי בשטח, באופן ניהול המשימות, באינטארקציה עם האחר, במדיניות, בפעולות, בקווים האדומים, הם ייטמעו באופן מוצלח ביותר, מבלי שפורסמה בחברה אף מילה רשמית בנושא.

ככה בדיוק הרי מוטמעים ומושרשים גם "ערכים שליליים".

נקודת המוצא להכל

ובכל זאת, כל עסק, מעצמאי בודד ועד חברה עם אלפי עובדים שרוצה ליצור תרבות ארגונית "טובה", ששואף לבנות עסק עם בסיס פנימי חזק ויכולות צמיחה, צריך לגבש לעצמו את מערכת הערכים שלו. זה העוגן לתרבות הארגונית, אך יותר מכך, אלו קווי ההנחייה, ה- Guide Lines לכלל הפעולות ובעיקר התקשורת, הפנימית והחיצונית, שמחברת את הכל. איך אתם באמת רוצים שזה יהיה - תסתכלו על הערכים שאתם מתחברים אליהם ומאמינים בהם ותתחילו משם.

בין אם אתם רק חברה שמתגבשת ובין אם אתם חברה בשלה שמעוניינת להגדיר רוח חברה וקווי התנהלות, אתם צריכים קודם כל לגבש מערכת ערכים אמיתית (!) ואז לשקף אותה, ולבדוק שהיא משתקפת, בכל פעם מחדש, בפרקטיקה בשוטף. המקרו מגדיר. המיקרו קובע.

עולם שלם של תקשורת שלובה בתהליכי עבודה וניהול

להוציא את זה לפועל מתחיל באיך שאנחנו מדברים אחד עם השני, בכל אמצעי התקשורת; תקשורת מילולית, תקשורת כתובה ותקשורת בלתי אמצעית - התנהגותית. זה אופן ניהול המשימות האישיות ואופן התמיכה המקצועית ושיתוף הפעולה בין קולגות וצוותים. זה אופן ניהול עובדים וצוותים ואלו תהליכי עבודה צריך בכדי לתמוך בכך; כיצד הם בנויים, ועוד. כל יחיד או צוות בחברה הם יחידת מערכת שלמה אשר בתוכה, וממנה החוצה, צריכים להתקיים ערכי החברה, ערכי המערכת השלמה. זה ה DNA החמקמק שכולם מדברים עליו.

כן, נדרשת עבודה. שרבוט רעיונות אידילים וחזרה עליהם כמו מנטרה לא יעזור כאשר רואים בשטח שזה לא יוצא לפועל. בלי מעורבות אמיתית, מודעות עצמית, התמודדות ולא הימנעות מאי הסכמות וקונפליקטים, בלי כנות ואמפתיה, זה לא יקרה. בלי קווים אדומים ברורים מחד, אך גם תהליכי ביקורת שבונה את העובד וכלל החברה מאידך, המנטרה הזו תהפוך לשקופה ואילמת.

WALK THE TALK בכל נקודות המפגש בחברה

נכון, אין אידיליות, אולי לא תגיעו למאה אחוז הצלחה, אך יהיה רוב משמעותי. רוב האנשים, רוב המקרים. או אז, כאשר מישהו יפעל (באופן עקבי) בחוסר הלימה לתרבות הארגונית "הטובה" שהצלחתם להנחיל, מאוד קל יהיה לזהות שזו לא המערכת, אלא זה הוא שלא מתאים לה.

קריאה נוספת מומלצת:

הורדתם כבר את היישום שנקרא "לדבר"?

"כשתצליחו להגיד לא, תהיו מנהלים טובים יותר"

קונפליקטים במקום העבודה - החור השחור בתקציב החברה

--------------------------------------------------------------------------------------

ליאורה לוי-בז : בניית מערכות יחסים עסקיות

"העשייה שלי היא מציאת פתרונות לעסק או הארגון על ידי האנשים שבתוכו"

פיתוח יכולות תקשורת אפקטיבית וניהול קונפליקטים | בניית הסכמות ויישוב מחלוקות בתהליכי עבודה ותהליכים עסקיים - בין עסקים ובתוכם | ליווי תהליכים מחוללי שינוי | ייעול תהליכי עבודה בין ממשקים | גישור עסקי ומו"מ | ליווי אישי למנהלים ושותפים עסקיים.

מעבירה סדנאות בניהול קונפליקטים, תקשורת אפקטיבית ומפגשי שולחן עגול להנהלה בכירה והנהלה צעירה.