קונפליקטים במקום העבודה- החור השחור בתקציב החברה

כמה זמן עולה פרוייקט?

מיטב המוחות עוסקים יומם ולילה בהערכות זמנים של פרוייקט ללקוח- 1 שנת אדם, 3 שנות אדם, כולל buffer, מינוס איחורי לקוח. כמה זמן באמת ייקח הפיתוח לעולם לא נדע, כלומר, לעולם לא נדע לפני שסיימנו את הפיתוח, ממש ממש עד שניית שחרור הגרסה...טוב, חודש איחור אפשר להסביר, גם ל- Finance...בכל העולם, מיטב המנהלים מחפשים את נוסחת הקסם להעריך כמה זמן לוקח לעובד, לצוות שלהם לעשות משימות. בונים מערכות ניהול זמן ונוטשים אותן, מנסים כבר שנים להעריך את הדד ליין הריאלי, הנורמלי, "המלחיץ במידה" שיש לתת כי כולנו (תמיד) זקוקים לקצת לחץ זמנים כדי לעמוד בזמנים...

אז כמה זמן?

כמה זמן אנחנו באמת משקיעים בעבודה נטו? התפיסה הרווחת היא שהברוטו כולל קצת גלישה באינטרנט, טלפונים אישיים והפסקות צהריים ארוכות מדיי...זה נכון אבל לא כאן קבור הכסף, כלומר הזמן. כמה זמן מהמאה אחוז בעבודה מושקע בפעולה עצמה?

כמה זמן משקיע עובד בחוסר שיתוף פעולה אל מול הפעולה? כמה זמן זוללים לנו קונפליקטים בין אישיים בעבודה?

כמה זה עולה לחברה ממוצעת בכל יום?

קודם כל חשוב להבהיר: אי הסכמות וקונפליקטים הם סיטואציה חברתית טבעית. מבחינה ארגונית, רוב העובדים, בכל הדרגים, יחוו קונפליקטים בין אישיים כחלק מסביבת העבודה שלהם. ההפסד הכספי, חוסר היעילות בתפקוד החברה והפגיעה במורל העובדים מתחילים בחוסר טיפול נאות בקונפליקטים ו/או הימנעות מוחלטת בנושא. כאשר האינטראקציה הופכת יותר אמוציונאלית ופחות עניינית, זה מוביל למצוקה אישית אצל העובדים. מחקר גלובלי ענק של ה CPP משנת 2008 מראה כי 27 אחוזים מן העובדים היו עדים לקונפליקט מקצועי שתפח לכדי מתקפות אישיות ו25 אחוזים מן העובדים טענו שההתחמקות וההימנעות מן הקונפליקט הפכו אותם חולים או דחפו אותם להיעדר מן העבודה. 1 מתוך עשרה עובדים (9%) היה עד לפרוייקט שנכשל אך ורק בשל קונפליקטים במקום העבודה.

5,000 עובדים במשרה מלאה, מתשע מדינות (לא ישראל), כלל המחקר. תג המחיר שנקבע לקונפליקטים שהטיפול בהם היה זניח או לא יעיל עומד, על פי המחקר, על 2.1 שעות לעובד בשבוע בממוצע להתעסקות בקונפליקטים. זה יום בחודש. כמה עובדים יש לכם בחברה? עכשיו תכפילו. ותכפילו שוב בשכר. אבל גם הסכומים האלו אינם העלות הסופית או היחידה של קונפליקטים מבעבעים ובלתי מטופלים. ישנן עלויות ישירות ועקיפות, מחוסר יעילות ועד מורל ירוד ושלילי של עובדים. עם זאת, האבדן המשמעותי ביותר יכול להיות של לקוחות או של עובדים טובים וחשובים שעוזבים, או מפוטרים, כתוצאה מקונפליקט שלא נוהל כהלכה.

הרבה ממצאים חשובים יש במחקר הזה. לדוגמא, הסיבות העיקריות להיווצרות הקונפליקטים לדעת הנשאלים, הן עימותים על בסיס אישי ואישיותי ואגו לוחמני (49%), לחץ (stress 34%) ועומס עבודה (33%). 7 מתוך עשרה אנשים (70%) רואים בניהול קונפליקטים תכונה מאוד חשובה עד קריטית למנהיגות ו-54 אחוזים חושבים כי מנהלים יכולים לטפל בקונפליקטים טוב יותר אם יטפלו במתחים קיימים כשהם עוד בשלב מוקדם ובסיסי. 9 מתןך עשרה עובדים (89%) חוו קונפליקט קטן ושגרתי שתפח והקצין, במקום שטופל בשלביו הראשונים.

המספרים משתנים כמו גם השלכות הקונפליקטים כאשר יש הכשרה כלשהי לעובדים בנושא ניהול קונפליקטים. מעל 95 אחוזים מהעובדים שכן עברו הכשרה כלשהי בניהול קונפליקטים, אמרו שההכשרה עזרה להם באופן כלשהו להתמודד עם המחלוקות במקום העבודה. 27 אחוזים אמרו כי ההכשרה הפכה אותם לבטוחים יותר ונינוחים יותר בהתמדדות עם מחלוקות ו-58 אחוזים (!) מאלו שעברו הכשרה, אמרו כי הם חותרים לתוצאות של win win בהתמודדות עם קונפליקטים.

המצוקה הרגשית של עובדים הנובעת מקונפליקטים שאינם מנוהלים כהלכה, אינה מצוקה רגעית או כזו המסתיימת עם סיומו של הקונפליקט. 57 אחוזים מן העובדים נותרו עם רגשות שליליים, שעיקרם הוא מוטיבציה ירודה, כעס ותסכול. לתחושות האלו יש השלכה ישירה על "רוח" החברה, עבודת צוות, אינטארקציות בין ממשקים ותחושת המחוייבות הכללית.

לעומתם, 76 אחוזים מן האנשים אשר חוו קונפליקט שנוהל באופן מייטבי, זיהו תוצרים טובים מסיום מוצלח של העימות. 22 אחוזים מהם אמרו כי הם מרגישים טוב לגבי קונפליקטים, במיוחד לגבי תחושת האמון הנוצרת מקונפליקט אשר טופל כראוי.

אל מול השלכות ההכשרה בהתמודדות עם קונפליקטים במקומות עבודה, עולה הממצא המרעיש והמטריד ביותר של המחקר והוא כי רוב העובדים לא מקבלים הכשרה כלשהי בנושא התמודדות עם קונפליקטים. תוסיפו לכך את העובדה כי לחץ ועומס עבודה הן שתיים משלוש הסיבות העיקריות לקונפליקטים, וקיבלתם את הארגון הרווח שמייצר קונפליקטים במספרים עצומים אשר זוללים לו משאבים ופוגעים לו בביצועים ובעובדים. לעומתו, ארגון אשר משקיע בהדרכות והכשרות אסטרטגיות להתמודדות עם קונפליקטים, ממצב את עצמו שנים קדימה עם הון אנושי וכספי, ועם שורה תחתונה של ביצועים גבוהים ומצויינות.

אף על פי שקונפליקטים מתרחשים בכל רבדי החברה, לא כל רבדי החברה זוכים להכשרה כזו או אחרת בניהול קונפליקטים. יתירה מכך, בתשובה לשאלה, למי בארגון יש את האחריות האולטימטיבית לטפל בקונפליקטים, 62 אחוזים (רוב העובדים!) ענו כי כל עובד צריך לעשות את חלקו בהתמודדות עם קונפליקטים ו-70 אחוזים אמרו כי היכולת לניהול קונפליקטים מהווה תכונה קריטית למנהלים. 43% מהעובדים מאמינים שהמנהלים שלהם אינם מנהלים קונפליקטים נכון, כאשר רק 23 אחוזים מהמנהלים עצמם חשבו כך.

הכשרה לניהול קונפליקטים מגיעה במעטפת של פיתוח מנהיגות או פיתוח עובדים, אך בעוד יכולות ניהול קונפליקטים הן כלי משמעותי לעובדי החברה בכל הדרגים ובייחוד לכל מי שמנהל עובדים, עובדי משאבי אנוש הם הפלח העיקרי שעובר הכשרות אלו (69%) ומכלל העובדים שעברו הכשרה, רק 22 אחוזים (1 מתוך חמישה) עשה זאת במסגרת של פיתוח והדרכה למנהיגות. עם זאת, חשוב לציין כי רק קורסים והדרכות אקראיות בנושא קונפליקטים לא יטפלו בבעיה לעומק. אימוץ והפנמה של הכלים והפיכתם לאמצעי שגור בתקשורת בין עובדים הם מקור הכח של הפיתרון.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ליאורה לוי-בז : בניית מערכות יחסים עסקיות

"העשייה שלי היא מציאת פתרונות לעסק או הארגון על ידי האנשים שבתוכו"

פיתוח יכולות תקשורת אפקטיבית וניהול קונפליקטים | בניית הסכמות ויישוב מחלוקות בתהליכי עבודה ותהליכים עסקיים - בין עסקים ובתוכם | ליווי תהליכים מחוללי שינוי | ייעול תהליכי עבודה בין ממשקים | גישור עסקי ומו"מ | ליווי אישי למנהלים ושותפים עסקיים.

מעבירה סדנאות בניהול קונפליקטים, תקשורת אפקטיבית ומפגשי שולחן עגול למנהלים בכירים וצעירים.

#עבודה #כסף #קונפליקטים #ארגון #יחסים #גישור #עסקים